یک سازمان برای حرکت در مسیر موفقیت، نیازهای گوناگونی دارد. بدون تردید یکی از مهم‌ترین نیازهای هر سازمان، برخورداری از نیروی انسانی کارآمد است.
مفهوم کارآمدی را می‌توان از جنبه‌های مختلفی مورد مداقه قرار دارد. شایسته سالاری یکی از مهم‌ترین مفاهیم در ارتباط با کارآمدی است. اگر هر یک از افراد در پست‌های رده پایین تا بالای سازمان بر اساس شایستگی‌هایشان انتخاب شوند، آن وقت می‌توان انتظار داشت کارآمدی در تمام بخش‌های آن ساری و جاری باشد. در این مطلب قصد داریم به بررسی ابعاد پیدا و پنهان مقوله شایسته سالاری در سازمان بپردازیم. دعوت می‌کنیم تا پایان این مطلب با ما همراه باشید.
شایسته سالاری چیست؟
فرهنگ لغات آکسفور تعریف ساده‌ای از کلمه meritocracy به معنی شایسته سالاری ارائه کرده است: “جامعه، سازمان یا محیط انسانی که توسط افرادی اداره می‌شود که براساس شایستگی انتخاب شده‌اند و به‌فعالیت می‌پردازند.” مفهوم شایسته سالاری سازمانی (Workplace meritocracy) را نیز می‌توان بر این اساس بازتعریف کرد. بر این اساس قابلیت‌ها، استعداد، عملکرد و توانمندی‌های هر فرد برای استخدام، ارتقا و تخصیص پاداش در یک سازمان مد نظر قرار می‌گیرد. بدون اینکه محدودیت‌هایی مانند جنسیت، نژاد، طبقه اجتماعی و ملیت در این زمینه دخالت داده شوند.
در یک نظام شایسته سالار، نظرات تمام افراد حاضر در سازمان ارزشمند هستند. در واقع همه افراد در هر جایگاهی تشویق می‌شوند تا بدون نگرانی از پیامدهای منفی، نظرات خود را بیان کنند. البته این به‌معنی تصمیم‌گیری به‌صورت جمعی در محیط کار نیست. بلکه تلاشی برای درگیر کردن همه افراد در فرآیند پیشرفته سازمان صورت می‌گیرد.
کارکنان تنها بر اساس تلاش و عملکردشان مورد قضاوت قرار می‌گیرند. شایسته سالاری به‌هیچ عنوان قانون اکثریت نیست و از این حیث با دموکراسی کاملا متفاوت است. در ادامه پیرامون این موضوع بیشتر توضیح می‌دهیم.
اهمیت شایسته سالاری سازمانی چیست؟
شایسته سالاری در سازمان، افراد را بر مبنای عملکرد ارزیابی می‌کند. در نتیجه فرهنگ کار و تلاش بیشتر برای ارتقا پیدا کردن در سازمان، جایگزین رانت و روابط غیرکاری می‌شود. این موضوع باعث مناسب‌سازی فضای کار برای تمام افرادی می‌شود که به‌دنبال پیشرفت از مسیر درست و سالم هستند.
شایسته سالاری سازمانی، نقش بسزایی در نوآوری دارد. همان‌طور که اشاره کردیم، اظهار نظرهای آزاد در محیط کار از جمله مهم‌ترین ویژگی‌های شایسته‌سالاری است. به‌همین دلیل فرصت برای استفاده از ایده‌های بکر و مناسب افراد فراهم می‌شود. این موضوع نقطه عطفی برای تحقق نوآوری است.
تعریف نظام شایسته سالار در محیط سازمان‌ها خیلی پیچیده نیست و نیاز به سرمایه‌گذاری هنگفتی ندارد. بلکه باید پس از تعریف یک سازوکار مناسب، با اعمال نظارت فعال این فرهنگ را در بخش‌های مختلف مجموعه حاکم کرد.
نظام شایسته سالاری در سازمان چه ویژگی‌هایی دارد؟
چه زمانی می‌توان یک سازمان را شایسته سالار دانست؟ برای این منظور باید نسبت به چند ویژگی مهم حساس باشید که مهم‌ترین آن‌ها عبارت‌اند از:
- ایجاد فضای باز برای اظهار نظر بدون نگرانی و دغدغه از سوی تمام کارکنان
- عمل به‌تعهدات از سوی کارکنان و مدیران به‌صورت کامل
- نوآوری در پیشبرد برنامه‌های سازمان
- کنار زدن روابط غیرکاری مبتنی بر رانت در سازمان
- فرصت برابر برای پیشرفت تمام کارکنان بر اساس شایستگی‌ها
- حکمرانی قانون در سازمان
- پاسخ‌گویی مدیران سازمان در قابل کارکنان
مراحل شایسته سالاری در سازمان
شایسته سالاری سازمان در مراحل مختلفی تبلور پیدا می‌کند. یک سازمان وقتی می‌توان خود را شایسته سالار بداند که تمام این مراحل همزمان در بخش‌های مختلف آن ساری و جاری باشد:
- در نظام ارزشی و اعتقادی مدیران، تقدم رفتارهای سیاسی، خویشاوندی و رانتی کاملا ضد ارزش تلقی می‌شوند.
- فرآیند جذب نیروی انسانی از مرحله اطلاع رسانی تا گزینش براساس ضوابط و استانداردهای مشخص صورت بگیرد.
- معیارهای انتخاب نیروی انسانی باید به‌صورت شفاف و دقیق اعلام شده و برای همه به‌صورت یکسان اعمال شوند.
- افراد جذب شده باید بر اساس شایستگی‌هایشان در پست‌های متناسب سازمانی گماشته شوند.
- نظام ارزیابی و پاداش دهی در سازمان بر اساس شایستگی‌های افراد تعریف و اجرا شود.
- سازمان نسبت به تعهدات خود در قبال نیروی انسانی به‌صورت کامل متعهد باشد.
راهکارهای پیاده‌سازی نظام شایسته سالاری در سازمان
دستورالعمل‌های مختلفی برای پیاده‌سازی شایسته سالاری در سازمان وجود دارند. یک سازمان شایسته سالار باید ذوق و اشتیاق افراد برای کار کردن را در بالاترین سطح ممکن حفظ کند. خیلی از افراد در ابتدای استخدام، با کوهی از انگیزه برای پیشرفت وارد یک سازمان می‌شوند؛ اما قرار گرفتن در محیطی ناکارآمد که روابط در آن بر ضوابط پیشی می‌گیرند، به‌مرور زمان چراغ انگیزه را در افراد خاموش می‌کند. در چنین شرایط صحبت کردن از شایسته سالاری سازمانی، چیزی جز شوخی نیست. بنابراین مهم‌ترین وظیفه مدیران، ارزش بخشیدن به کار افراد به‌جای روابط آن‌هاست.
وقتی کار کردن ارزش واقعی خود را پیدا کند، آن‌گاه همه افراد متوجه می‌شوند که برای پیشرفت کردن به‌جای گشتن به‌دنبال دستاویزهای غیرکاری، باید تمام تمرکز خود را صرف انجام وظایفشان به‌بهترین شکل ممکن کنند. برای عملیاتی شدن این مهم باید نظام پاداش مناسب را در سازمان‌ها حکم‌فرما کنید.
حقوق دادن به افراد بر اساس ساعات حضور آن‌ها در محل کار یکی از بزرگ‌ترین موانع برای تحقق شایسته سالاری در سازمان است. اگر بتوانید پرداخت حقوق و مزایا بر مبنای خروجی عملکرد را جایگزین سیستم سنتی کنید، دستاوردهای بزرگی را برای خود و سازمان تحت امرتان رقم خواهید زد.
هدایای سازمانی یکی دیگر از راهکارهایی است که برای تحقق شایسته سالاری سازمانی می‌توان حساب ویژه‌ای روی آن‌ها باز کرد. مدیرانی که باعث پیشرفت هرچه بیشتر یک مجموعه می‌شوند، شایسته دریافت هدیه مدیریتی هستند.
تفاوت شایسته سالاری با دموکراسی
همان‌طور که اشاره کردیم، شایسته سالاری، قانون اکثریت نیست. خبری از صندوق رای نیست که هر فرد با هر صلاحیتی حق انداختن یک رأی در آن را داشته باشد. هرچند همه افراد حاضر در سازمان در اظهار نظر آزاد هستند؛ اما برای تصمیم‌گیری در یک سازمان شایسته سالار، وزن یکسانی به تمام نظرها داده نمی‌شود. شایسته سالاری در سازمان اساسا به‌معنی توجه بیشتر به افرادی است که توانمندی بالاتری دارند و عملکرد بهتری را از خود نشان می‌دهند. بنابراین از این حیث نباید شایسته سالاری را با دموکراسی اشتباه گرفت.
نقاط ضعف نظام شایسته سالار چیست؟
همه آن‌چه تا اینجا بیان کردیم، در تایید شایسته سالاری در سازمان بود؛ اما آیا واقعا این ایرادی نمی‌توان به شایسته سالاری سازمانی گرفت؟ محققان و پژوهشگران مختلفی هستند که ابهامات جدی را در این زمینه مطرح کرده‌اند.
عمده اظهارنظرهای مخالف در این زمینه حول یک محور واحد می‌چرخد؛ شایسته سالاری واقعی زمانی تحقق پیدا می‌کند که افراد در یک زمین بازی برابر قرار داشته باشند. نمی‌توان از فردی که در تمام طول عمر خود از خدمات بهداشتی، آموزشی و تغذیه مناسب برخوردار نبوده، انتظار داشت که در یک نظام شایسته سالار برای ورود به بازار کار با فردی رقابت کند که تمام خدمات فوق را به‌بهترین شکل ممکن دریافت کرده است.
موضوع دیگری نیز وجود دارد که باید روی آن تأمل کرد. شایسته سالاری در برخی از سازمان‌ها به‌عنوان پوششی برای سوء استفاده‌های شخصی مورد استفاده قرار می‌گیرد. کتاب‌های روانشناسی زرد تلاش می‌کنند تا موفقیت‌های فردی در دنیای امروز را صرفا محصول تلاش خود افراد جلوه دهند؛ اما واقعیت‌های میدانی در جوامع مختلف کاملا با این ادعاها در تضاد هستند. بنابراین باید توجه داشته باشید که شایسته‌سالاری گاهی اوقات در خدمات ارتقای افراد به‌جای سازمان‌ها قرار نگیرد.
کتاب‌های زیادی در نقد شایسته سالاری نیز تاکنون به‌رشته تحرید درآمده‌اند. شاید یکی از بهترین کتاب‌ها در این زمینه “استبداد شایستگی” اثر مایکل سندل باشد که به زبان فارسی نیز ترجمه شده است. فراموش نکنید که انتقادها به شایسته سالاری در پی کنار گذاشتن این مفهوم در دنیای امروز نیستند. بلکه تلاش می‌کنند تا کمبودهای موجود در یک نظام سازمانی شایسته سالار را به‌تصویر بکشند.
کلام پایانی
در این مطلب بررسی کردیم که شایسته سالاری در سازمان چیست و چه ویژگی‌هایی دارد. همچنین نیم‌نگاهی به‌انتقادات مطرح شده درباره شایسته سالاری سازمانی داشتیم. به‌نظر شما بهترین راهکار برای حرکت در مسیر شایسته سالاری واقعی در فضای کسب‌وکار چیست؟ نظرات و تجربیات خود را در این زمینه با ما در میان بگذارید.
